Prévoyance collective : arrêt de travail, invalidité et décès, ce que couvre le contrat de l'entreprise

La prévoyance collective d'entreprise désigne l'ensemble des garanties qui prennent le relais ou complètent la Sécurité sociale lorsqu'un salarié est en incapacité temporaire de travail, devient invalide ou décède. Contrairement à la complémentaire santé, elle n'est pas obligatoire pour tous les salariés : son existence dépend d'abord de la convention collective ou de l'accord de branche applicable, puis d'un acte propre à l'entreprise (accord collectif, référendum ou décision unilatérale de l'employeur), et seule la couverture décès des cadres fait l'objet d'une obligation nationale distincte. Ce guide détaille ce que couvre un contrat de prévoyance d'entreprise, ce qui relève de la loi, de la branche ou du contrat, le déroulement d'un arrêt de travail du premier jour au relais de l'organisme assureur, les règles applicables en cas d'invalidité, d'inaptitude ou de décès, et les obligations concrètes de l'employeur.

Ce que couvre un contrat de prévoyance collective

Un contrat de prévoyance collective d'entreprise regroupe plusieurs garanties qui peuvent être souscrites ensemble ou séparément selon ce que prévoit l'acte juridique qui les met en place. La fiche de Service Public consacrée aux dispenses d'adhésion rappelle que la prévoyance couvre « l'incapacité, l'invalidité, le décès et la retraite supplémentaire », à distinguer de la complémentaire santé qui ne couvre que les frais de soins. C'est cette liste qui donne la structure habituelle d'un contrat de prévoyance d'entreprise.

La garantie incapacité temporaire de travail prend le relais ou complète les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident. Elle verse une indemnité journalière complémentaire, dont le montant et la durée sont fixés par le contrat ou l'accord de branche, une fois passé le délai de carence propre au contrat.

La garantie invalidité prend le relais lorsque l'incapacité devient durable et que la Sécurité sociale reconnaît une invalidité. Elle se traduit par une rente qui complète la pension d'invalidité du régime de base, pour maintenir un niveau de ressources proche du salaire antérieur.

La garantie décès prévoit le versement d'un capital aux bénéficiaires désignés par le salarié, et peut être complétée par des rentes : une rente éducation pour les enfants à charge, versée jusqu'à un âge ou une situation définie par le contrat, et une rente de conjoint qui remplace ou complète la pension de réversion. Ces montants sont fixés par le contrat ou par l'accord de branche, et non par la loi : ils varient donc d'une entreprise à l'autre selon le texte qui organise la couverture.

Certains contrats ajoutent une garantie dépendance, qui verse une rente en cas de perte d'autonomie, mais cette garantie reste facultative et n'est pas systématique dans les contrats d'entreprise. Dans tous les cas, l'étendue exacte des garanties, leurs montants, leurs délais de carence et leurs exclusions figurent dans la notice d'information remise au salarié, document que l'employeur a l'obligation de communiquer.

Prévoyance collective obligatoire ou non : branche, cadres et acte de l'entreprise

À la différence de la complémentaire santé, pour laquelle la fiche de Service Public Entreprendre impose à l'employeur de faire bénéficier tous ses salariés d'une couverture, il n'existe pas de texte équivalent qui impose à toute entreprise privée une prévoyance collective obligatoire pour l'ensemble de ses salariés. L'obligation naît, selon les cas, à trois niveaux différents, qu'il faut distinguer avant de parler de taux ou de garanties.

Le premier niveau est celui de la branche professionnelle. Si la convention collective ou l'accord de branche applicable à l'entreprise prévoit un régime de prévoyance, l'employeur est tenu de le mettre en œuvre et de respecter, au minimum, les garanties et le financement qu'il fixe. Il s'agit alors d'une prévoyance obligatoire au sens où elle découle d'un texte de branche, et non d'un choix de l'employeur. Le texte exact (garanties, taux, assiette) se trouve dans la convention collective elle-même, consultable sur Légifrance dans la rubrique des conventions collectives : Socle Collectif ne peut pas reconstituer ces garanties par approximation, elles varient d'une branche à l'autre.

Le deuxième niveau concerne spécifiquement les cadres. Un accord national interprofessionnel impose aux employeurs une couverture décès pour cette catégorie de personnel, financée au moins en partie par une cotisation patronale. Le taux minimal et son assiette exacts n'ont pas pu être relus sur une source officielle au moment de la rédaction de cette page : ils ne sont donc pas indiqués ici en chiffres, mais l'obligation elle-même est réelle et distincte de la prévoyance du reste du personnel. Une entreprise qui emploie des cadres sans avoir mis en place cette couverture décès s'expose à un risque qu'il convient de faire vérifier auprès de sa branche ou d'un professionnel du droit social, plutôt que de se fier à un chiffre non vérifié.

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Le troisième niveau est celui de l'acte propre à l'entreprise. En l'absence d'obligation de branche, ou en complément de celle-ci, l'employeur peut décider de mettre en place une prévoyance collective par accord collectif, par référendum auprès des salariés, ou par décision unilatérale de l'employeur (DUE). C'est cet acte, quel qu'il soit, qui fixe les catégories de salariés couvertes, les garanties exactes et la répartition du financement entre l'employeur et le salarié. Une fois cet acte signé ou adopté, l'adhésion des salariés concernés devient obligatoire, sauf cas de dispense prévus par le même texte ou par la loi.

Dans tous les cas, lorsqu'un accord de branche existe, un accord d'entreprise ne peut pas prévoir des garanties moins favorables. C'est le principe que la fiche de Service Public Entreprendre applique déjà à la complémentaire santé, et qui vaut de la même manière pour la prévoyance lorsque la branche l'a organisée.

L'arrêt de travail pas à pas : indemnités journalières, complément de l'employeur, relais de l'organisme assureur

Lorsqu'un salarié est placé en arrêt de travail pour maladie, trois acteurs interviennent successivement, et un contrat de prévoyance collective ne s'ajoute qu'au troisième niveau.

Le premier niveau est celui de la Sécurité sociale. Selon la fiche de Service Public consacrée aux indemnités journalières, celles-ci représentent 50 % du salaire journalier de base, avec un délai de carence de trois jours avant le début du versement, sauf reprise entre deux arrêts séparés de moins de 48 heures ou arrêts successifs liés à une affection de longue durée. Pour 2026, le salaire pris en compte est plafonné à 1,4 fois le Smic, soit 2 613,82 euros par mois, ce qui porte l'indemnité journalière maximale à 42,97 euros bruts par jour.

Le deuxième niveau est le complément légal versé par l'employeur, prévu par l'article L1226-1 du code du travail. Il s'applique au salarié qui a au moins un an d'ancienneté et dont l'arrêt est justifié par un certificat médical transmis dans les 48 heures. Un délai de carence de sept jours s'applique avant le début de ce complément, sauf disposition conventionnelle plus favorable, et la durée ainsi que le taux de l'indemnisation varient selon l'ancienneté du salarié, pour moitié à 90 % puis pour moitié à 66,66 % de la rémunération.

Le tableau suivant reprend les durées légales de ce complément, telles qu'elles résultent du code du travail et de la fiche Service Public sur les indemnités journalières. Une convention collective peut prévoir des durées plus longues ou un délai de carence plus court : il faut toujours vérifier le texte applicable à l'entreprise avant d'appliquer les seuls minimums légaux.

Le troisième niveau n'intervient que lorsque les durées légales (ou conventionnelles) de maintien de salaire sont épuisées, ou lorsque l'arrêt se prolonge au-delà de la période couverte par l'employeur. C'est alors le contrat de prévoyance collective, s'il existe, qui prend le relais sous forme d'indemnités journalières complémentaires versées par l'organisme assureur. La durée et le niveau de ce relais, tout comme le délai de carence propre au contrat, sont fixés par celui-ci et doivent figurer dans la notice d'information. En pratique, dans une petite entreprise, l'absence de contrat de prévoyance au-delà de la période légale de maintien de salaire laisse le salarié aux seules indemnités journalières de la Sécurité sociale, nettement inférieures à son salaire habituel.

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Invalidité et inaptitude : deux notions à ne pas confondre

L'invalidité est reconnue par la Sécurité sociale lorsque la capacité de travail ou de gain du salarié est durablement réduite à la suite d'une maladie ou d'un accident non professionnel. Une pension d'invalidité est alors versée par le régime de base. Un contrat de prévoyance collective peut compléter cette pension par une rente d'invalidité, dont le montant et les conditions de déclenchement sont fixés par le contrat ou l'accord de branche, et non par la loi : c'est pourquoi deux salariés invalides dans deux entreprises différentes peuvent percevoir des compléments très différents selon le régime de prévoyance applicable.

L'inaptitude est une notion distincte, constatée par le médecin du travail à l'issue d'une visite médicale, qui porte sur l'aptitude du salarié à occuper son poste, et non sur son état de santé en tant que tel au sens de la Sécurité sociale. Un salarié peut être déclaré inapte sans être reconnu invalide, et inversement. L'inaptitude déclenche des obligations propres pour l'employeur, notamment en matière de reclassement, qui relèvent du droit du travail et sortent du champ de la prévoyance collective elle-même. Lorsque l'inaptitude aboutit à une rupture du contrat de travail, les règles de portabilité évoquées plus loin peuvent toutefois s'appliquer aux garanties de prévoyance dont bénéficiait le salarié.

Dans une petite entreprise, le risque d'erreur se situe souvent dans la confusion entre les deux notions : un gestionnaire de paie peut, par exemple, attendre une décision de la Sécurité sociale sur l'invalidité avant de se préoccuper du relais de la prévoyance, alors que le contrat peut prévoir ses propres critères de déclenchement, indépendants de la décision de l'Assurance maladie.

Décès : capital de base, capital du contrat, rente éducation et rente de conjoint

Au décès d'un salarié du secteur privé, deux mécanismes bien distincts peuvent se cumuler, et il est fréquent que les bénéficiaires les confondent.

Le premier est le capital décès de base, versé par la Sécurité sociale. Selon la fiche de Service Public qui lui est consacrée, ce capital est forfaitaire, fixé à 4 009 euros, identique quel que soit le salaire du défunt, et non soumis à l'impôt sur le revenu. Pour en bénéficier, le défunt devait, moins de trois mois avant son décès, être salarié, chômeur indemnisé, ou en arrêt de travail. Le capital est versé aux ayants droit du défunt ; la demande doit être adressée à la caisse d'assurance maladie dont il dépendait.

Le second mécanisme, totalement distinct, est le capital décès prévu par le contrat de prévoyance collective de l'entreprise, lorsqu'il existe. Son montant n'est pas fixé par la loi : il résulte du contrat ou de l'accord de branche, parfois exprimé en référence au salaire annuel du salarié, et peut varier selon la situation familiale du défunt (salarié seul, marié, avec enfants à charge). La fiche Service Public sur le capital décès de base indique elle-même que certaines conventions collectives prévoient aussi un capital décès complémentaire versé par l'employeur ou un organisme de prévoyance. Ce capital complémentaire s'ajoute au capital de base de la Sécurité sociale, il ne le remplace pas.

Deux garanties viennent souvent compléter ce capital décès contractuel. La rente éducation est versée aux enfants à charge du salarié décédé, généralement jusqu'à un âge ou une situation (fin d'études, entrée dans la vie active) définis par le contrat ou l'accord de branche applicable : le montant et la durée exacts doivent être recherchés dans ce texte, et non supposés identiques d'une entreprise à l'autre. La rente de conjoint, lorsqu'elle est prévue, verse un revenu régulier au conjoint survivant, en complément de la pension de réversion éventuelle du régime de base.

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Au moment d'un décès, l'employeur et le gestionnaire de paie doivent donc mener deux démarches parallèles : orienter les ayants droit vers la caisse d'assurance maladie pour le capital de base, et déclarer le décès à l'organisme assureur du contrat de prévoyance pour le versement du capital et des rentes complémentaires. Les deux démarches ont des interlocuteurs, des délais et des pièces justificatives différents.

Ce que l'employeur doit faire : notice d'information, déclaration du sinistre, subrogation

La mise en place d'une prévoyance collective entraîne, pour l'employeur, trois obligations concrètes qui reviennent régulièrement dans la gestion quotidienne d'une TPE ou d'une PME.

La première est la remise de la notice d'information. Comme le rappelle la fiche Service Public sur la complémentaire santé d'entreprise à propos de la notice d'information sur les garanties, l'organisme assureur ou l'employeur doit communiquer aux salariés un document détaillant les garanties, leurs conditions, leurs exclusions et les délais de carence. Ce document, remis à l'embauche et à chaque modification du contrat, est la seule référence fiable pour connaître les montants exacts des garanties d'un contrat donné : c'est lui qu'il faut consulter avant tout calcul, plutôt qu'une moyenne de branche ou un chiffre vu ailleurs.

La deuxième obligation est la déclaration du sinistre à l'organisme assureur dans les délais prévus par le contrat : arrêt de travail prolongé, mise en invalidité ou décès du salarié. Un retard dans cette déclaration peut retarder le versement des prestations au salarié ou à ses ayants droit, et dans certains cas en compromettre le versement si les délais contractuels sont dépassés.

La troisième notion, souvent mal comprise, est la subrogation. Lorsque l'employeur continue de verser le salaire habituel au salarié pendant son arrêt (maintien de salaire), il se fait subroger dans les droits du salarié aux indemnités journalières de la Sécurité sociale, et perçoit directement ces indemnités à sa place, en déduction du salaire qu'il a avancé. Le même mécanisme peut s'appliquer avec l'organisme assureur de la prévoyance lorsque celui-ci verse des indemnités complémentaires : l'employeur avance la rémunération et se fait rembourser, plutôt que de laisser le salarié percevoir séparément plusieurs flux. Ce choix de gestion, prévu par l'accord ou la pratique de l'entreprise, simplifie le suivi en paie mais suppose une transmission rigoureuse des attestations de salaire et des justificatifs d'arrêt à l'organisme assureur.

À cela s'ajoute la gestion du départ du salarié. Lorsque le contrat de travail prend fin pour un motif autre que la faute lourde et ouvre droit à l'assurance chômage, la fiche Service Public sur le maintien de la complémentaire santé après la fin du contrat précise que la portabilité s'applique aussi aux garanties décès, incapacité de travail et invalidité, si l'entreprise dispose d'un régime de prévoyance, pour une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail et sans excéder douze mois. L'employeur doit signaler ce maintien dans le certificat de travail et informer l'organisme assureur de la cessation du contrat.

Erreurs fréquentes autour de la prévoyance collective

La première erreur consiste à croire que la prévoyance collective est obligatoire de la même manière que la complémentaire santé pour tous les salariés. Ce n'est vrai que si la branche l'impose, si l'entreprise l'a elle-même décidée, ou pour la garantie décès des cadres. En l'absence de ces trois cas, un salarié en arrêt prolongé ne dispose que des indemnités journalières de la Sécurité sociale et du complément légal de l'employeur, sans relais au-delà.

La deuxième erreur est d'oublier l'obligation propre aux cadres en matière de garantie décès. Une entreprise qui recrute un cadre sans avoir vérifié si sa branche ou un texte spécifique lui impose cette couverture s'expose à devoir, en cas de décès du salarié avant toute mise en place, verser elle-même un capital de remplacement : la règle existe, même si Socle Collectif ne peut pas en citer ici le montant exact faute de source vérifiée au moment de la rédaction. Il faut vérifier ce point auprès de la convention collective applicable ou d'un professionnel du droit social.

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La troisième erreur est de confondre le capital décès de base de la Sécurité sociale, forfaitaire et identique pour tous, avec le capital décès prévu par un contrat de prévoyance d'entreprise, dont le montant dépend du contrat ou de l'accord de branche et varie fortement d'une entreprise à l'autre.

La quatrième erreur concerne les durées de maintien de salaire : appliquer un barème standard sans vérifier la convention collective applicable, alors que celle-ci peut prévoir des durées plus longues, un délai de carence plus court, ou une ancienneté minimale réduite par rapport au minimum légal de l'article L1226-1 du code du travail.

La cinquième erreur, enfin, est de négliger la transmission des pièces à l'organisme assureur : attestation de salaire, certificat médical, justificatif de la date de cessation du contrat de travail. Un dossier incomplet retarde le versement des indemnités complémentaires, de la rente d'invalidité ou du capital décès, au moment précis où le salarié ou ses ayants droit en ont le plus besoin.

Questions fréquentes sur la prévoyance collective